En los últimos años, dentro del mundo empresarial, la gestión de las pequeñas y medianas empresas (PYMES) se ha enfrentado a nuevos desafíos marcados por el traspaso generacional. Si bien la esencia familiar ha logrado mantenerse en muchos casos, la forma en que se gestionan ha evolucionado notablemente.
En este sentido, nuevos modos de trabajar se plantean afectando directamente la dinámica empresarial. Las PYMES se han visto obligadas a rediseñar sus esquemas de trabajo y adoptar modelos híbridos que permitan mayor flexibilidad y eficiencia productiva.
Más Industrias habló con la licenciada Silvia Marcela Batista, consultora de empresa familiar certificada y socia fundadora de Batista Duprat y Asociados de Bahía Blanca, quien explicó que “el traspaso generacional en una empresa de por sí es un cambio cultural y de visión empresarial y, la mayoría de las veces, es lo que produce el conflicto”, agregando que “las estadísticas a nivel mundial dicen que sólo el 30% de las empresas familiares pasan a una segunda generación y sólo el 5% sobreviven a un tercer traspaso”.
Por otra parte, la especialista indicó que “hoy en día ocurre que cada vez más, y de manera más temprana, se comienza a hablar y planificar la transición en la gestión, algo que años atrás no sucedía. Esto tiene que ver con el hecho de que quienes están al frente pretenden obtener un proyecto de vida distinto”.
Siguiendo la misma línea, Silvia contó que “antes se hablaba de un traspaso generacional como parte de un suceso, ya que por lo general se daba por el fallecimiento de quien estaba al mando. Sin embargo, hoy hablamos de procesos de transición que para que se efectúen con éxito deben planificarse y comunicarse de manera profesional”.
En la actualidad, a diferencia de las generaciones anteriores que solían aceptar sin demasiados cuestionamientos la continuidad del negocio, los potenciales desarrolladores del legado familiar logran dar cuenta de sus diferencias en favor de poder generar un quiebre que marque el cambio generacional atravesado por los nuevos paradigmas de la cultura organizacional.
Asimismo, tal como aseguró la especialista, “hoy vemos que los nuevos herederos tienen otros proyectos de vida muy diferentes a lo que era 20 años atrás. Antes quienes heredaban la conducción de una empresa lo tomaban como un proyecto personal y profesional; actualmente los jóvenes deciden de qué manera involucrarse y desarrollarse profesionalmente”, y agregó que “ahí está el desafío desde la conducción de saber con quién se cuenta y con quién no para darle continuidad a la empresa familiar”.
De este modo, la licenciada Batista hace hincapié en la importancia de que los miembros de la pyme puedan tomar ese traspaso de generaciones como una oportunidad para crecer y continuar.
Datos que confirman el desafío
Esta problemática no es una percepción aislada. Un estudio realizado por Insight 21, el think tank de la Universidad Siglo 21, sobre una muestra de 400 empresas argentinas, expone con claridad la fragilidad del entramado empresarial familiar:
- El 59,5% de las empresas familiares no tiene definido cómo será el traspaso generacional.
- El 70% de las pymes desaparece en la primera generación, mientras que solo un 13% llega a la tercera y apenas un 1,9% alcanza la cuarta.
- Solo el 25,8% cuenta con un Consejo de Familia, aunque el 61,4% posee un Consejo de Administración o Junta Directiva.
- En cuanto a los conflictos, el 28,3% implementa mecanismos formales de resolución, el 35,8% recurre a negociaciones informales, y apenas el 13,2% utiliza terceros o mediadores.
Estos datos refuerzan la idea de que la falta de planificación y de institucionalización es uno de los principales factores que comprometen la continuidad de las pymes familiares.
Hacia una nueva gestión
Actualmente, puede decirse que el modelo tradicional de la empresa familiar, con jornadas largas de trabajo, disponibilidad total y una clara separación entre “empresa” y “vida privada”, se encuentra en crisis.
Las nuevas generaciones están impulsando cambios en la cultura de las pymes al priorizar la flexibilidad, el propósito y el desarrollo profesional sobre la estabilidad laboral tradicional.
Del mismo modo, en el último tiempo se ha añadido como parte de la cultura organizacional “el interés por el triple impacto: no sólo tener un buen desempeño en el ámbito económico y financiero, sino además lograr un impacto social y ambiental”, explicó la consultora. Esto implica adoptar un modelo de negocio que busca ser sostenible, rentable y, a la vez, con un impacto positivo y medible en la sociedad y el medio ambiente.
Cabe decir que estas nuevas formas de gestión influyen directamente sobre las estructuras de autoridad, donde el liderazgo vertical, autoritario o paternalista pierde efectividad frente a un estilo más participativo y orientado al aprendizaje continuo, con un cambio de lenguaje, valores y prioridades.
En ese sentido, la licenciada Batista explicó que “el liderazgo es un rol que debe experimentarse por parte de las nuevas generaciones y no es tarea fácil. Muchas veces se decide que ningún familiar continúe directamente en la gestión, más allá de que sigan siendo propietarios, justamente por no querer liderar la conducción o bien por no estar preparados para asumir ese rol”, y agregó que “generalmente en esos casos se comienza con el delego de responsabilidades y tareas específicas”.
Por tal motivo, según la especialista, la clave para que una pyme pueda subsistir de generación en generación está en el hecho de que “prevalezca lo familiar por encima de lo empresarial. Es decir, más allá de trabajar en lo económico y financiero, resulta fundamental poder mantener y fortalecer el vínculo familiar, ya que es el eje de todo lo demás”, puntualizó.
Tecnología: ¿oportunidad o amenaza?
Las nuevas tecnologías dejaron de ser una herramienta complementaria para convertirse en un factor estructurante dentro del mundo empresarial. Tendencias como la automatización, la inteligencia artificial, la robótica, el blockchain, las plataformas colaborativas y el análisis predictivo ya forman parte del funcionamiento cotidiano de muchas empresas.
Sin embargo, el problema no es sólo técnico sino fundamentalmente cultural. Muchas empresas familiares siguen ancladas en modelos analógicos y no por falta de recursos, sino por resistencia al cambio.
A veces sucede que la adopción tecnológica implica pérdida de control, necesidad de delegación, y —en muchos casos— una redistribución del poder dentro de la empresa.
En este sentido, tal como asegura la licenciada Batista, “hoy es un desafío para muchas pymes poder apostar al cambio e incorporar las nuevas tecnologías para que hagan el trabajo más eficiente, no sólo de manera externa sino también interna”.
Del mismo modo, la especialista explicó que “la empresa familiar está conformada por tres subsistemas que se superponen: la parte propietaria, la familia y la empresa. Tales sistemas son totalmente dinámicos entre sí”.
Durante el proceso del traspaso generacional “nunca el cambio se da de un día para el otro y de manera definitiva, sino que van subsistiendo ambos sistemas hasta que se va confiando en lo nuevo y apostando a lo que viene. Es todo un desafío para quien delega la conducción dejar el producto de toda una vida de trabajo y esfuerzo”, aseguró.
Por esta razón es que, sólo aquellas pymes que logren hacer el cambio, no solo de estructuras sino de mentalidad, son las que van a lograr tener continuidad dentro del mercado, mediante un proceso de adaptación y liderando la transformación empresarial.
